Performance et capital humain

Les collaborateurs bénéficient d’entretiens d’évaluation réguliers : au moins un annuel (un second recommandé). Ces entretiens doivent clarifier les attentes et les objectifs, valoriser les résultats et identifier les axes de progression.  

Au‑delà, un cadre d’échange continu est encouragé. En France, l’outil « Conversation continue » favorise des échanges plus agiles entre managers et collaborateurs.  La dimension collective est également valorisée. Nous intégrons au moins un objectif d’équipe dans les dispositifs de reconnaissance et/ou de rémunération variable selon les entités. 

Au Brésil, notre plus large entité, Caixa Vida e Previdencia applique un processus d'évaluation à 360° des collaborateurs. Leur manager mais aussi leurs collègues participent à ce processus.  Et, pour les cadres, des interlocuteurs d’autres services interviennent. 

Lorsque des prestataires contribuent à nos activités, nous cherchons à sécuriser une coopération responsable : cadre contractuel, exigences de qualité et de conformité, conditions d’exécution.

CNP Assurances veille à assurer l’adéquation des rémunérations justes et compétitives liées aux fonctions en tenant compte des référentiels et repères disponibles localement. Le Groupe complète, selon les pays, les dispositifs publics par des mécanismes de protection sociale qui renforcent la sécurité des collaborateurs : santé/prévoyance, couvertures complémentaires, dispositifs d’accompagnement.

Nos attentes en matière de pratiques sociales responsables s’intègrent, selon les activités, dans la relation fournisseurs : achats responsables, exigences de conformité et de vigilance.

CNP assurances promeut l’apprenance et met à disposition de toutes et tous des moyens de développement continu des compétences :  

• libre-service, formations individuelles ou collectives,  
• formations certifiantes ou diplômantes en lien avec les besoins métiers.  

En France, certains parcours sur des métiers prioritaires sont intégralement financés et coconstruits avec les services concernés. Des dispositifs comparables existent dans les autres entités du Groupe, adaptés aux contextes locaux.  

Nous nous assurons que les prestataires et sous-traitants auxquels nous recourrons soient correctement formés pour effectuer leurs missions. Plus largement, nous veillons à ce qu’ils connaissent les bonnes pratiques en termes de conduite et d’éthique. 

Nous nous assurons, enfin, que les collaborateurs non permanents comme les CDD, alternants, intérimaires, sont :  

• formés pour réaliser les missions confiées,  
• informés du cadre légal et réglementaire spécifique aux activités d’Assurances comme la RGPD¹, le dispositif LCB-FT², la cybersécurité, etc. 

Le Groupe échange régulièrement avec les partenaires sociaux sur les conditions de travail afin d’inscrire les évolutions dans une logique de progrès partagé. Cela porte sur l’organisation, la rémunération, le temps de travail, les congés, le bien-être et la santé/sécurité. 

En cas de transformations pouvant affecter l’emploi, les entités appliquent des processus d’information‑consultation et des délais de prévenance-consultation conformes aux exigences locales. Notre objectif est d’accompagner les transitions de façon responsable.  

Le dialogue social concerne l’ensemble de nos salariés. Nous encourageons également des pratiques responsables chez nos prestataires et partenaires, selon leur rôle et la nature des prestations. 

Dans le cadre de son pilotage extra‑financier, le Groupe s’appuie sur le baromètre annuel QVCT³. Il dispose ainsi d’indicateurs objectivés relatifs à la qualité de vie au travail, à l’engagement et au bien‑être des collaborateurs. Ce dispositif contribue :  

• à l’identification des risques et opportunités en matière sociale,  
• au suivi des politiques mises en œuvre 
• et à l’inscription de l’organisation dans une démarche de performance durable et responsable.