Improvisé dans l’urgence à l’occasion du 1er confinement, le télétravail semble avoir convaincu un grand nombre de collaborateurs et d’entreprises. Sa pérennisation n’en appelle pas moins quelques ajustements organisationnels et managériaux.  

Décrété de façon brutale pour respecter les consignes sanitaires imposées par la Covid-19, le passage massif des salariés français au télétravail aura finalement séduit une majorité d’employés et d’employeurs. En tout cas, dans un premier temps. 

En juin 2020, un sondage publié par Malakoff Humanis  révélait que 73 % des télétravailleurs souhaitaient continuer l'expérience après le premier confinement, à titre régulier ou ponctuel. Un plébiscite partagé par la plupart des entreprises. Certaines considèrent dorénavant le télétravail comme un élément supplémentaire de flexibilité, de qualité de vie au travail et un atout pour attirer de nouveaux talents.

Les exemples de cet engouement pour le télétravail ne manquent pas. Ainsi chez CNP Assurances, un accord relatif à la qualité de vie au travail (QVT) a été signé en Juillet dernier visant à favoriser l’extension du télétravail pour l’ensemble des collaborateurs français. Le Groupe PSA a quant à lui lancé début septembre son projet “A new era of agility“ destiné à passer 20 % de ses 200 000 salariés en télétravail pour plus d’un tiers du temps. Et selon Mark Zuckerberg, les télétravailleurs pourraient représenter 50% des salariés de Facebook d’ici 5 à 10 ans.

Pourtant, 1 an et plusieurs visioconférences plus tard, l’enthousiasme des salariés est un peu plus nuancé et le présentiel à nouveau convoité. Selon un baromètre PARIS WORKPLACE publié en décembre 2020, 63% des salariés déclarent vouloir travailler majoritairement au bureau.
 

Télétravail, un nouveau confort non sans risque

Le télétravail est pourtant porteur de multiples promesses. Les salariés y gagnent en autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, économisent temps, énergie et argent dans les transports… Les entreprises y voient l’opportunité de diminuer l’absentéisme et de réduire leurs coûts immobiliers. La société y gagne aussi sur le plan environnemental, via la réduction des transports, territorial avec le désengorgement des villes, l’opportunité de revitaliser les zones rurales... Mais la logique du « Tous gagnants » a ses limites. 

Car le travail à distance comporte aussi de nombreux risques. Psychosociaux d’abord, avec l’effacement de la frontière vie privée/vie professionnelle, le sentiment d’isolement voire d’injustice entre salariés télétravailleurs ou non télétravailleurs, bien logés ou non, connectés ou non… Sanitaires, ensuite, du fait notamment de la mauvaise ergonomie des postes de travail à domicile et de l’augmentation de la sédentarité. La mise à distance et l’éparpillement des collaborateurs peut aussi peser sur la cohésion sociale, l’esprit d’équipe, l’adhésion aux valeurs de l’entreprise. Autant d’écueils qui, pour être évités, obligent à une vraie révolution organisationnelle et managériale dans les sociétés.
 

Le télétravail oblige à réinventer le rapport à l’entreprise  

Parce qu’ils constituent l’interface essentielle entre les salariés et l’entreprise, les managers de proximité sont aujourd’hui en première ligne sur le front de la « révolution télétravail ». L’OCDE, dans son Rapport de juillet 2020, préconise donc de les former pour renforcer leur rôle de soutien et d’accompagnement des équipes. 

L’adaptation des objectifs aux conditions de travail, le recentrage de la culture d’entreprise autour des résultats et de la mesure, le maintien de rencontres collectives, le respect du droit à la déconnexion sont autant de voies de progrès à explorer.  Un accent particulier devra parallèlement être porté à la formation des salariés au travail en autonomie et à la maîtrise des technologies de l’information (TIC). A charge pour l’employeur de fournir à chacun, managers et salariés, une assistance et des outils adaptés à l’exercice du télétravail et à les sensibiliser sur les risques induits par ces nouvelles pratiques. 
 

Renforcer l’attractivité du bureau

La création ou la mise à disposition de tiers lieux, les fameux espaces de coworking, est une autre piste qui permettrait de regrouper des salariés proches géographiquement pour maintenir une cohésion d’équipe et rompre l’isolement. Les principaux écueils du télétravail levés, il conviendra alors, selon l’économiste Jacques Attali, de cultiver l’attractivité des sièges et bureaux traditionnels en les réaménageant pour en faire, plus que des lieux de production, des espaces d’échange, de créativité et d’incarnation des valeurs de l’entreprise.  

C'est tout le sens de son intervention dans le podcast "Les entreprises doivent-elles faire leur révolution ?", à écouter ici.

Adapter l’univers professionnel aux évolutions de la société, le challenge n’est finalement pas très nouveau. C’est en tout cas l’opinion d’Antoine Lissowski, directeur général de CNP Assurances, qui, dans une récente interview, rappelait : “Le monde de l’entreprise est très darwinien : on s’adapte, on anticipe ou on meurt. Les entreprises passent leur vie à évoluer en fonction des attentes de leurs clients, des caractéristiques de l’environnement, de la manière dont leurs collaborateurs consentent à travailler. La vraie révolution à mener ne porte donc pas tant sur le télétravail mais plutôt sur la représentation de l’entreprise, trop longtemps réduite à une logique de profit et de court terme. “

En permettant, ou plutôt, en imposant une expérimentation d’une envergure inégalée, la pandémie Covid-19 semble en tout cas avoir définitivement rebattu les cartes de l’organisation du travail. Bien au-delà de la seule suppression des contraintes de déplacement ou du gain d’autonomie pour les salariés, le télétravail, lorsqu'il est partagé avec la vie de bureau, est peut-être en passe de ramener l’entreprise à son essence : fédérer et fidéliser des collaborateurs autour d’un projet et de valeurs communes.