Ouvrir de nouveau le marché du travail. Actuellement, un salarié de 50 ans au chômage n'a qu'une chance sur trois de retrouver un emploi. Le plan vise à porter cette probabilité à 45%, soit près d'une chance sur deux. Pour ce faire, un CDD senior, d'une durée maximale de 18 mois et renouvelable une fois, a été mis en place le 29 août 2006. Il s'adresse aux personnes de plus de 57 ans, au chômage depuis plus de 3 mois ou bénéficiant d'une convention de reclassement personnalisé.

D'autre part, l'ANPE portera une attention particulière à la situation des chômeurs âgés et des contrats aidés leur seront proposés. 20.000 Contrats initiative emploi (CIE) destinés à des personnes de plus de 50 ans doivent ainsi être signés en 2006.

La retraite progressive. Jusqu'en 2008, les salariés qui ont déjà validé 150 trimestres de cotisation pourront opter pour un départ progressif. Tout en continuant de cumuler des droits à la retraite, ils percevront alors simultanément une partie de leur salaire et une fraction de leur pension, inversement proportionnelle à la durée travaillée.

En outre, le cumul emploi-retraite devient plus intéressant pour les bas salaires. Jusqu'à présent limité au montant du dernier salaire perçu avant la retraite, le premier plafond de revenus va en effet être porté à 1,6 fois le Smic.

Des surcotes plus élevées. Pour encourager les salariés à retarder leur départ en retraite, le caractère incitatif du système de surcote sera renforcé. Depuis 2003, une personne qui prolonge sa vie professionnelle au-delà de l'âge auquel elle peut bénéficier d'une retraite à taux plein bénéficie d'un bonus de 3% par année validée en plus. Le nouveau système prévoit une progressivité de ce taux : 3% la première année, 4% ensuite et 5% après 65 ans.


Deux dispositifs supprimés. Initialement destinée à favoriser le maintien des salariés les plus âgés dans l'entreprise en taxant les licenciements des personnes de plus de 50 ans, la contribution Delalande a plutôt freiné le recrutement des seniors. Elle ne sera donc plus appliquée aux nouvelles embauches et sera définitivement abrogée en 2010. De la même façon, les dispositifs de préretraite devraient disparaître progressivement d'ici 2009.


Changer les mentalités. S'appuyant sur une grande campagne de communication, le plan doit également permettre de lutter contre les préjugés. Ainsi, pour changer le regard porté sur l'emploi des seniors, la pratique du tutorat sera favorisée : l'employé retraité qui encadrera un ou plusieurs jeunes dans son entreprise pourra être rémunéré pour cette tâche. Sa rémunération ne sera alors pas prise en compte au titre du cumul emploi-retraite.

Bernard Gazier « Nous avons fabriqué une machine à exclure »

Professeur d'économie à la Sorbonne, chercheur au CNRS, Bernard Gazier vient d'écrire, avec Peter Auer, « L'introuvable sécurité de l'emploi » (Éd. Flammarion). Il revient sur la situation actuelle des seniors sur le marché du travail...

 

 

 

 

Quels sont les principaux obstacles à l'emploi des seniors ? 

En France, nous avons un problème très spécifique. Les politiques ont systématiquement cherché, et pendant une période relativement longue, à agir sur la quantité de personnes présentes sur le marché du travail à un moment donné. Il y a eu une sorte d'espoir qui se résumait en une phrase : travailler moins pour travailler tous. Concrètement cela a donné la réduction du temps de travail et la multiplication des départs en préretraite. Ce choix s'est révélé partiellement efficace, mais extrêmement coûteux.  

Y a-t-il, pour vous, d'autres causes que cette « philosophie sociale » ?

Nous avons également connu un processus particulier d'intégration des travailleurs qui se retrouve certes dans d'autres pays, mais rarement avec autant d'intensité qu'en France. Pendant très longtemps, notamment dans les grandes entreprises, les ouvriers et les salariés de base ont été recrutés sans le moindre diplôme. Ils se formaient ensuite sur le tas et faisaient une carrière complète à l'intérieur de l'entreprise. En économie, nous appelons cela des marchés internes. L'inconvénient est que, lorsque la santé de l'entreprise vacille, ces salariés peuvent très difficilement être embauchés ailleurs.

 

Ne reproche-t-on pas également aux salariés âgés de coûter plus cher que les autres ? 

C'est à la fois vrai et normal ! Car, en principe, un salarié âgé est plus expérimenté et plus productif qu'un jeune. Le problème vient donc d'une autre mauvaise habitude. Le recours massif aux préretraites a incité les entreprises à ne plus former les gens à partir de 45 ans. Moins formés, les seniors se sont souvent trouvés disqualifiés. Ils ont donc cessé de croire en eux et se sont contentés de s'accrocher, tant que c'était possible, à leur emploi sans chercher à évoluer. Tout ceci explique qu'un chômeur de plus de 50 ans n'a qu'une chance sur trois de retrouver un emploi. D'autant que l'on cherche maintenant à recruter des gens jeunes, déjà qualifiés et adaptables. Le piège s'est refermé : nous avons fabriqué une machine à exclure les seniors.

Un plan en faveur des seniors vous parait-il compatible avec une politique d'emploi des jeunes ?

Il faut sortir du cadre dans lequel « si je sors un ancien, je peux intégrer un jeune ». C'est un fantasme français : une seule génération travaille. Les jeunes étudient, les adultes travaillent et à partir de 55 ans on est en préretraite ! On veut se limiter, parce qu'on a peur qu'il n'y ait pas assez d'emploi pour tout le monde. Mais c'est un mauvais calcul. Lorsque 2 millions de personnes, dont 1 million de travailleurs, sont arrivés d'Algérie en 1962, le taux de chômage en France était de 2%. Cela aurait donc dû engendrer 1 million de chômeurs. Or le million de travailleurs a été absorbé instantanément, car ils ont généré des activités, créé des débouchés... Certes la France connaissait alors une période de croissance rapide, mais cet exemple prouve au moins que le monde économique est élastique.

Inscrit sur la période 2006-2010, le plan veut permettre de parvenir à un taux d'emploi de 50% pour les 55-64 ans. Cet objectif vous semble-t-il réalisable ?

Je pense que cela prendra davantage de temps. Mais le cercle vicieux peut être rompu. Il faut former les gens, organiser des campagnes – comme cela a été fait en Finlande – pour valoriser l'expérience et, surtout, inventer d'autres solutions, sans pour autant sombrer dans les excès inverses. Travailler 60 heures par semaine jusqu'à 70 ans n'est évidemment pas la solution !
Mais pourquoi, par exemple, ne pas imaginer, lorsqu'une entreprise souhaite licencier 200 salariés âgés, d'étendre le dispositif à 400 personnes qu'elle n'emploierait plus qu'à mi-temps ? Il faudrait alors trouver à ces 400 seniors un autre mi-temps compensatoire, qui pourrait être en lien avec des associations ou des services à la personne.