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Un impératif
démographique. S'appuyant sur les
chiffres de l'Insee, le rapport annuel de l'Igas rappelle en préambule que, dans
les prochaines décennies, la France connaîtra une faible
croissance démographique, assortie d'un vieillissement significatif de sa
population. Le nombre des personnes âgées de 60 ans et plus devrait ainsi passer
de 12 millions aujourd'hui à 21 millions en 2035. Les seniors représenteront
alors environ un tiers de la population. Ce vieillissement s'accompagnant d'une
chute de la natalité, la population active est amenée à baisser. Il est donc
impératif de renforcer la place des seniors dans la vie professionnelle.
Une politique
aux effets limités. Selon les auteurs du
rapport, les pouvoirs publics et le monde de l'entreprise ont pris conscience de
cette nécessité. Dans cet esprit, le plan national d'action pour l'emploi* vise
à repousser de 57,5 à 59 ans l'âge moyen de l'arrêt d'activité d'ici 2008.
Toutefois, les négociations entre partenaires sociaux n'abordent que rarement le
problème de la gestion des âges, le recours à la mise en retraite anticipée
reste massif et les discriminations à l'embauche sont encore trop fréquentes.
L'Igas propose
donc d'accentuer la réorientation des politiques publiques d'emploi et de
formation vers les salariés les plus âgés.
Renforcer les dispositifs
existants. S'appuyant
sur les expériences menées en Grande-Bretagne, Allemagne, Belgique et Suède,
elle suggère une mobilisation générale en faveur de l'emploi des seniors.
Celui-ci passerait d'abord par une optimisation des dispositifs
existants** : travail en binôme pour transmettre les
compétences, formation interne ou amélioration des conditions de travail
permettent d'avoir un réel impact sur la durée des carrières. Le texte préconise
également de renforcer les Pare (Plans d'aide au retour à l'emploi) pour les
plus de 45 ans et, plus généralement, de mener pour les seniors une politique
comparable à celle qui a été entreprise pour les jeunes : suivi et
accompagnement des demandeurs d'emploi, aides au recrutement, formation et
actions de reconversion...
Sensibiliser opinion et
acteurs sociaux. Le
rapport conseille également d'aménager les transitions entre activité et
inactivité : mieux connaître le rôle social des retraités, faciliter leur
activité en supprimant le plafond de revenus applicable au cumul
emploi-retraite, stimuler les initiatives d'aménagement des fins de carrière en
assouplissant, par exemple, la réglementation sur les comptes épargne-temps...
Il prône enfin une décentralisation du dialogue social et la mise en place de
nouvelles démarches contractuelles avec les régions et les grands bassins
d'emploi, afin de pouvoir impliquer plus efficacement petites et moyennes
entreprises.
*Depuis le sommet pour l'emploi de Luxembourg en 1997, l'Union européenne
définit chaque année une série de lignes directrices constituant la stratégie
commune en matière d'emploi. Chaque état membre doit ensuite transposer ces
lignes directrices en terme de mesures concrètes et administratives au travers
de son Plan national d'action pour l'emploi
(PNA).
**Accords sur la
Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPC),
Contrats d'études prospectives... Des accords de ce type ont déjà été mis en
place, en particulier dans les secteurs les plus touchés par le vieillissement
de leur population active comme les banques, le bâtiment ou
l'aéronautique.
Jean-Philippe Viriot-Durandal : "Inventer un nouveau contrat de
société"
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Maître de
conférences à l'université de Franche-Comté, Jean-Philippe Viriot-Durandal
est un spécialiste des questions relatives au vieillissement. Auteur de
« Le pouvoir gris » (PUF), il a en particulier travaillé en
collaboration avec l'ONU, la Commission européenne et le Sénat
américain.
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Que vous inspire l'idée d'un "plan d'action en faveur de l'emploi
des séniors"?
Il
est évident que, par rapport aux autres pays européens, nous avons un retard à
combler en matière d'emploi des personnes de plus de 55 ans. Mais il existe une
certaine confusion dans le débat. Autant je suis très favorable aux dispositifs
qui permettent d'améliorer les conditions de travail pour permettre aux gens de
prolonger leur vie professionnelle autant je suis beaucoup plus réservé sur
l'abolition totale des dispositions régulant le cumul emploi-retraite. Car, dans
ce cas, il ne s'agit plus de favoriser le travail des seniors mais de permettre
à des gens qui disposent déjà d'un revenu de continuer à travailler, au risque
de créer un « dumping social » et des situations de tension
intergénérationnelles.
Comment expliquer le retard français par rapport à des pays comme
la Finlande, les Pays-Bas ou la
Grande-Bretagne?
Concernant
l'allongement de la durée d'activité les freins sont nombreux. C'est d'abord la
conception même du rapport au travail et au repos qui est en jeu. Dans les pays
scandinaves, par exemple, le travail est synonyme d'intégration de l'individu
dans la société et renvoie à la notion de citoyenneté. En France, la citoyenneté
passe par la redistribution : j'appartiens à une société qui me garantit un
revenu. Autre point important : le chômage. Tant que le marché de l'emploi
est saturé, on utilise l'âge comme une variable d'ajustement. La politique de
mise à la retraite anticipée a donc été l'objet d'un véritable consensus
national pendant plusieurs décennies.
D'autre
part, la France
était, jusqu'à présent, prisonnière culturellement d'un système ternaire :
d'abord le temps de la formation, puis celui de la production, enfin celui de la
retraite. Or ce dernier s'est considérablement allongé, puisqu'il atteint
désormais plus de vingt ans en moyenne. Le système s'en trouve
déséquilibré.
Il faut dire
que les données démographiques ont
changé!
Non,
justement ! A partir du moment où l'on connaît le nombre de naissance dans
une cohorte, son avenir est relativement prévisible, sauf accident majeur. Le
phénomène du Baby boom n'est pas nouveau. Ainsi, lorsque la France mettait en place la
retraite à 60 ans, au début des années 80, la commission Greenspan, aux
Etats-Unis, prévoyait d'allonger la durée d'activité pour répondre aux exigences
démographiques qui se dessinaient. Or, les données étaient à peu près les mêmes,
seuls différaient les contextes culturels et l'état du marché de l'emploi. Il
faut inventer un nouveau contrat de
société, alors que nous restons un pays où, malgré les lois, les discriminations
par l'âge restent fréquentes.
Sur quelles
bases?
On
ne peut pas administrer l'économie par décrets. Le problème n'est donc pas tant
dans la construction de dispositifs que dans le changement culturel du rapport
entre l'âge et l'emploi au sein des entreprises. Il passera par un engagement
véritable des décideurs politiques et des partenaires sociaux au plus haut
niveau. Une prise de conscience des médias est également indispensable, pour que
nous changions collectivement notre regard sur le vieillissement. Enfin, une mobilisation s'impose dans la
formation, initiale et continue. A l'image de ce qui s'est fait en Finlande, il
faut, par exemple, une sensibilisation sur le problème de la gestion des âges
dans les universités ou les écoles de commerce d'où sortent les futurs DRH. Le
processus est engagé, mais le chantier reste
vaste.
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